Regels voor een flexibele arbeidsmarkt

Het doel  van de Wet Arbeid in Balans (WAB) is de versterking van de rechtspositie van flexwerkers in balans krijgen. Ontslag wordt sneller, goedkoper en eerlijker.

Wat betekent Wet Arbeid in Balans in 2020!

Het arbeidsrecht blijft in beweging. Op 1 januari 2020 zal de Wet Arbeid in Balans (WAB) in werking treden. Deze wet beoogt de arbeidsmarkt beter te reguleren en verbeteringen aan te brengen in de werking van de Wet Werk en Zekerheid.

Doel van de Wet Werk en Zekerheid was om de kloof tussen de rechtspositie van flexwerkers en werknemers met een vast dienstverband te verkleinen. Maar veel van de maatregelen zorgden juist voor een tegenovergesteld effect. Werkgevers keken, terecht, meer naar kosten en risico’s, hetgeen heeft geleid tot een afname van vaste contracten. Hoogste tijd dus voor een reparatie.

Wat betekent dit concreet?

Vanuit de Wet werk en Zekerheid (WWZ) ontstond de rechtspositie van flexwerkers te versterken en het ontslagrecht te hervormen. Daarnaast regelt de wet enkele wijzigingen in de Werkloosheidswet (WW). Om de arbeidsmarktpositie van flexwerkers te versterken, is de ketenbepaling voor werknemers met een tijdelijk contract aangescherpt. Een belangrijke wijziging in het ontslagrecht is dat de werkgever niet meer de vrijheid heeft om zelf voor ontslag via UWV of de kantonrechter te kiezen. De ontslagroute die de werkgever moet volgen is afhankelijk van de ontslagreden. Een andere belangrijke maatregel is dat werknemers na twee jaar dienstverband bij (onvrijwillige) uitdiensttreding recht hebben op een transitievergoeding.

De informatie hierover vindt u terug op de websites van de rijksoverheid.

  1. Ontslagrecht
  2. Transitievergoeding
  3. Verruiming ketenregeling
  4. Wijziging regels voor oproepkrachten
  5. Payrollers krijgen een andere rechtspositie
  6. Lagere WW-premie voor werknemers in vaste dienst

1) Het ontslagrecht wordt aangepast

Het ontslagrecht wordt versoepeld. Er komt een nieuwe ontslaggrond bij. De ‘I’-grond. De ‘I’-grond is een cumulatiemogelijkheid van de ontslaggronden die nu in de wet zijn opgenomen. Door een cumulatiegrond op te nemen wordt een ontslag van een werknemer eenvoudiger. Een werkgever ervaart onder de huidige wet vaak moeilijkheden om een zelfstandige voldragen ontslaggrond aan te voeren, simpelweg omdat er onvoldoende dossier is opgebouwd of dat de rechter oordeelt dat er ‘wel wat aan de hand is’ maar onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De nieuwe ‘I’-grond moet daar een eind aan maken, doordat alle relevante feiten en omstandigheden dan mee kunnen wegen bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek. De rechter kan in zo’n geval wél bepalen dat de werkgever een hogere transitievergoeding aan de werknemer moet betalen.

2) Andere berekening transitievergoeding

Onder de nieuwe wet heeft de werknemer bij ontslag op initiatief van de werkgever altijd recht op een transitievergoeding. Dat is onder de huidige wet pas het geval na een dienstverband dat tenminste 2 jaar heeft geduurd. Daar staat tegenover dat de hoogte van de transitievergoeding wordt verlaagd. Zo zal bijvoorbeeld na 10 jaar dienstverband de vergoeding niet meer hoger worden, zoals dat nu het geval is. Ook zal de transitievergoeding niet meer op basis van maanden worden berekend en ook niet meer worden afgerond, maar zal deze vanaf 2020 op basis van de werkelijke contractduur worden berekend.

Voor ‘kleinere’ werkgevers komt er een compensatieregeling voor de transitievergoeding bij een zieke werknemer of bij bedrijfsbeëindiging.

3) Verruiming ketenregeling

In 2020 mag de werkgever weer zoals vanouds 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden over een periode van maximaal 3 jaar. Daarmee gaan we weer terug naar het systeem van vóór de WWZ. De verplichte pauze tussen de contracten blijft echter wel 6 maanden. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken. Vooralsnog is dat voorbehouden voor seizoenswerk dat niet meer dan 9 maanden betreft.

4) Wijziging regels voor oproepkrachten

Voor oproepkrachten met een nul-urencontract of een min-max contract geldt dat zij straks minimaal 4 dagen van te voren opgeroepen moeten worden, wil de werkgever de oproepkracht kunnen verplichten om te komen werken. Doet de werkgever dit niet, heeft de oproepkracht het recht om het werk te weigeren.

Indien een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, is de werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het aantal uren dat de werknemer in de 12 maanden daarvoor gemiddeld heeft gewerkt.

5) Payrollers krijgen een andere rechtspositie

Onder de nieuwe wet krijgen zgn. ‘payrollers’ nagenoeg dezelfde status als ‘eigen’ werknemers. Nu hebben de payrollers nog een rechtspositie gelijk aan die van uitzendkrachten en kan een arbeidsovereenkomst, vooral in de beginfase, eenvoudig worden beëindigd als de opdracht bij de inlener stopt. Dat kan onder de nieuwe wet dus niet meer.

6) Lagere WW-premie voor werknemers in vaste dienst

De indeling van de WW-premie wordt onder de nieuwe wet gewijzigd. Nu wordt de premie sectoraal ingedeeld. Onder de WAB verdwijnt dit en zal uitsluitend onderscheid gemaakt worden naar de aard van het contract. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal de werkgever straks minder WW-premie moeten afdragen en voor een werknemer met een contract voor bepaalde tijd juist meer.

De nieuwe wet zal moet nog door de Eerste kamer worden aangenomen, maar naar verwachting zal dat een hamerstuk worden. De WAB is nl. een uitwerking van het regeerakkoord.

Zoals gezegd, het arbeidsrecht blijft in beweging.

Zie ook